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En busca del candidato perfecto: el porqué del crecimiento del uso de los test de personalidad

El departamento de recursos humanos tiene en los test de personalidad una potente herramienta para encontrar el candidato ideal por competencias y carácter.

Por allá en los años 40 las empresas americanas empezaron a usar tipos de test de personalidad para reconocer si los candidatos a puestos ejecutivos eran personas extrovertidas, ansiosas o posibles traidores. En los años 60 perdieron protagonismo ya que se les cuestionó su fiabilidad. Pero ya desde hace muchos años que se han estandarizado en todos los procesos de selección y no hay una entrevista en donde no tengas que pasar un test, más o menos elaborado.

Actualmente, pero, gracias a los nuevos softwares todos los sistemas de evaluación se han sofisticado. Cada vez son más las empresas que recurren a los test de personalidad en su selección. Según indica el Wall Street Journal, 8 de cada diez empresas estadounidenses buscan sus candidatos a través de estos sistemas. El incremento de uso ha sido considerable, pues en 2001 el 26 % de las empresas seleccionaban así sus empleados mientras que en el 2013 ya eran el 57 %.

Las razones para el incremento están claras: automatización de la prueba, nuevas herramientas para analizar datos y el abaratamiento del software en línea. Todo ha ayudado al abaratamiento de este tipo de pruebas y a la mejora de sus resultados. Así los procesos de selección de personal se han alargado (hasta una media de 26’8 días) ya que las empresas prefieren encontrar el candidato ideal para ocupar el puesto demandado durante tanto tiempo como pueda ser.

Estas pruebas hacen evaluaciones personalizadas según la vacante a cubrir, sobre el carácter, las competencias, sobre las habilidades técnicas y de comunicación, de alineamiento con la cultura de la empresa. En ellas se piden el grado de acuerdo o desacuerdo a sentencias como “no me gusta gritar, pero a veces es necesario”, o “nunca entendí por qué algunas personas encuentran el arte abstracto atractivo”. A partir de aquí se evaluará no solo la respuesta sino la reacción emocional del entrevistado, el tiempo que tarda y otros parámetros.

A pesar de su popularidad hay que hacer una reflexión en torno a estos procesos de selección. No siempre los seleccionados son los candidatos ideales y no siempre los descartados merecían serlo. Todo tiene su ratio de fallo.

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